Vorteile hat, wer in Netzwerken denken kann
Verena Lippert ist die Personalleiterin für die Takeda-Standorte Singen und Konstanz. Bild: Martin Buschmann/Takeda Pharma
Frau Lippert, Takeda ist dabei, über 200 Millionen Euro in eine Erweiterung des Produktionsstandorts Singen zu investieren. Dadurch entstehen auch neue Arbeitsplätze.
Das ist richtig. Nach der Fertigstellung der Produktionsstätte hat Takeda in Singen mit dem Bau einer Anlage zur Herstellung des Wirkstoffs für seinen Dengue-Impfstoffkandidaten begonnen. Dass die Entscheidung für Singen fiel, hat auch mit der über 40-jährigen Fertigungserfahrung am Standort zu tun.
Verfolgt Takeda eine bestimmte Strategie bei der Suche nach neuen Talenten?
Bei Takeda glauben wir an die Kraft von Netzwerken, was sich unter anderem daran zeigt, dass wir zu Problemlösungen, in Projekten oder auch in unterschiedlichen Bereichen über die Grenzen hinweg zusammenarbeiten. Entsprechend gehen wir auch bei der Mitarbeitersuche vor und pflegen unser internes Talent Review. Wir investieren in die Entwicklung unserer Beschäftigten – und stärken damit auch Spezialistenrollen mit den Entwicklungswegen zum entsprechenden Know-how. Ebenso setzen wir auf unsere Ausbildung mit über 40 Auszubildenden in fünf Ausbildungsgängen und zwei dualen Studienschwerpunkten.
Gibt es ein spezielles Personalentwicklungsprogramm? Welche Entwicklungsperspektiven gibt es intern?
Unser Talent-Review-Prozess für alle Führungskräfte und Spezialisten verläuft kontinuierlich über das ganze Jahr hinweg in vielen sogenannten Quality Conversations. Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern wir kontinuierliche Verbesserungen unter anderem über unser aktuell einzuführendes agiles Produktionssystem und stärken so den gemeinsamen Lernprozess. Wir schaffen momentan die Strukturen dazu, die Fehlerkultur in eine gemeinsame Lernkultur umzuwandeln. Als Arbeitgeber stehen zudem die Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung und Entwicklung unserer Beschäftigten im Fokus. Unser Learning- und Talent-Management stellt momentan auf sehr viele virtuelle Programme um. Das ist der Trend, dem auch Takeda folgt. Dazu haben wir viele renommierte Institute beauftragt, wie Korn Ferry oder das Oxford Institut.
Aber Sie werden in der Personalsuche auch Menschen von außen rekrutieren …
Selbstverständlich. Doch auch für die externe Suche setzen wir zuerst auf die bereits Beschäftigten die uns mit Empfehlungen helfen und durch ein attraktives Mitarbeiterempfehlungsprogramm entlohnt werden.
Darüber hinaus stehen Stellenanzeigen bei der Kandidatensuche für uns nach wie vor auf Platz 1. Führungskräfte sprechen wir gezielt an oder finden Sie in den sozialen Netzwerken, wie zum Beispiel LinkedIn. Die Zusammenarbeit mit Hochschulen ist für uns langfristig gedacht ebenso wichtig, insbesondere hinsichtlich der Bekanntheit und Reputation.
Gibt es bestimmte Talente, die Kandidatinnen und Kandidaten für Sie interessant machen?
Die Fähigkeit zum vernetzten Denken über Funktionen und Standorte hinweg, halte ich für einen entscheidenden Punkt. Dazu die Fähigkeit, Komplexes zu begreifen und zu vereinfachen.
Auch die Eigenschaft mitfühlend zu handeln, ist wichtig. Denn Mitgefühl stärkt Widerstandskraft der Teams und beinhaltet die mentale Bereitschaft, Veränderungen gemeinsam zu meistern.
Was macht Takeda als guten Arbeitgeber attraktiv?
Als Arbeitgeber zeichnet uns besonders das wertebasierte Handeln aus. Dadurch können wir das Warum unserer Veränderung erklären. Genau das entspricht dem Anspruch der Generationen Y und Z. Die Aufgaben, die Takeda bietet, sind durchweg sinnerfüllt und bieten viele Möglichkeiten zum Lernen und zur Weiterentwicklung. Dazu kommt, dass Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion bei uns als internationalem Konzern Bestandteile unseres Alltags sind.
Unser Miteinander ist geprägt durch eine offene Atmosphäre und die gelebte Speak-up-Culture, sprich Kultur, bei der Beschäftigte, gleich welcher Funktion und Stellung, auch Probleme offen ansprechen können. Bei Versammlungen können alle Mitarbeitenden das Wort ergreifen und auch die Meinung des Betriebsrats ist vollumfänglich öffentlich.
Mit Werten allein werden sich Talente nicht zufriedengeben. Auch, wenn man den Standort an der Schweizer Grenze berücksichtigt?
Natürlich geht es auch ums Geld. Doch den höheren Gehältern vor der Haustüre setzen wir eine umfangreiche Liste an Zusatzleistungen entgegen, die uns auch diesem Wettbewerb unerschrocken begegnen lassen. Angefangen von Urlaubstagen und Langzeitkonten über die Möglichkeit zu Sabbaticals bis hin zu flexiblen Elternzeitregelungen für Väter und Mütter sowie Altersvorsorge. Da wir nachhaltig arbeiten wollen, zeigen wir dann auch schon einmal Ausdauer bei der Suche, bis es für beide Seiten passt.
Wie sieht die aktuelle Situation an den Standorten in Singen und Konstanz aus?
Momentan haben wir rund 80 ausgeschriebene Stellen, von denen wir allerdings möglichst viele sehr gerne intern besetzen. Wir rechnen hier mit 25 Prozent, die intern besetzt werden. Damit geben wir unseren Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten durch Beförderungen oder auch Jobenrichment. Am Standort Singen suchen wir unter anderem Produkthersteller, Abfüller, Mechatroniker und Schichtleiter, im Optimalfall mit Meisterausbildung und Erfahrung in Produktionsprozessen.
Müssen Bewerber Erfahrung in der Pharmaindustrie vorweisen?
Nein. Allerdings wären bei den genannten Berufsgruppen Erfahrungen in der Produktion, wie zum Beispiel der Lebensmittelproduktion, von Vorteil.
Beim Einstieg haben wir jedoch für alle Neuen ein rollenspezifisches Einstiegsprogramm, das Onboarding, für das Arbeiten in der Pharmaindustrie, das zur Entwicklung pharmaspezifischer Stellen-Fähigkeiten dient. Das stellt sicher, dass wir eine qualitativ und zeitgerechte Produktherstellung für unsere Patienten erreichen.
VON HOLGER HAGENLOCHER